近日，一曲《感觉身体被掏空》刷爆网络，也引起了一些加班族的共鸣。《工人日报》记者采访发现，在一些企业，加班甚至被认为是衡量职工敬业精神乃至工作业绩的一个重要标准，频繁甚至超时加班已经成了一些职工的工作常态。那么，企业是否有权强迫职工加班？职工加班拿不到加班费该怎么办？加班费的举报责任怎么理解把握？记者采访专业人士，为加班族厘清权益清单。

加班的前提，先得员工同意

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。此外，《劳动法》还分别对延长工作时间的报酬、补偿等作出了规定。《劳动合同法》第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

“从法律规定可以看出，除了法律规定的必须加班的几种特殊情况外，公司安排加班需要与员工协商，只有在员工自愿的情况下才可以安排加班。如果员工不同意，公司无权强行要求员工加班。而且加班时间也是有限制的，即每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，如果超过这个限制，企业将面临行政处罚。”北京市中闻律师事务所律师沈斌倜对记者说。

记者在采访中发现，尽管法律对加班问题有着较为完善的规定，但现实生活中侵犯劳动者休息权的情况还是屡见不鲜。有的企业不明确要求员工加班，但由于分配给员工的工作量在8小时内根本不可能完成，员工只能“自愿加班”。

在北京一家公关公司工作的小刘对记者表示：“我们平时就很忙，如果客户有重要活动，工作量就更大，在正常工作时间内肯定完不成任务，只能加班加点。反正要么自愿加班，要么被扣奖金甚至面临被辞退风险。”

对此，江苏正伍律师事务所律师刘超告诉记者：“关于员工‘自愿加班’的情况，企业应当根据法律规定支付加班费。另外，员工不同意加班，用人单位不能以此为理由进行辞退，如果企业强行辞退，员工可以申请劳动仲裁，索要违法解除劳动合同的经济赔偿金。”

值得一提的是，《女职工劳动保护特别规定》第六条第二款规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。该法第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 

“上述规定属法律强制性规定，即使与女职工协商一致，安排加班也属违法行为。”沈斌倜律师说。

特殊工时，怎样才算加班？

据记者了解，目前我国劳动领域主要存在两大类工时制度：一类是标准工时制；另一类是特殊工时制，包括综合计算工时制和不定时工时制。综合计算工时制，指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。不定时工作制就是俗称的弹性工作制。

“由于综合计算工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。比如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3个月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应算加班，企业需要支付加班工资。”北京大成（深圳）律师事务所律师曾凡新对记者说。

另据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第62条的规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，应当依照不低于劳动者正常情况下本人日工资的300%的标准，支付加班工资。

“实行不定时工时制的员工不考勤，除法定节假日延长工时外，不受加班加点的限制。但综合计算工时制仍受这方面限制，只是在计算周期上减少限制。因此，就不定时工时制来说，加班只有一种情形，即在法定节假日工作，此时应支付300%的工资，而在其他时间，用人单位只要确保员工身体健康和休息休假权利，均不算加班，也无需支付加班工资。”曾凡新律师说。

但曾凡新律师同时表示，“只有特定行业、特定岗位的职工才能实行综合工时制度和不定时工时制，而且还需要经过工会或者职工代表大会同意以及劳动保障行政部门批准。”

加班费怎么算，举证责任怎么分配？

据记者了解，《劳动法》第四十四条列举了几种用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬的情形：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

“正常工作时间工资是计算加班费的基数，它是指在法定正常工作时间内提供正常劳动所应获得的劳动报酬。包括基本工资（底薪）、技术津贴、岗位津贴、物价补贴、全勤奖等。”北京市弘嘉律师事务所律师王凡对记者说。

但王凡律师同时表示，《关于工资总额组成的规定》明确，工资总额由下列六个部分组成：计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资。因此，加班费应计入工资总额。

在司法实践中，有不少劳动者在辞职后才想起来索要加班工资，这种情况下，劳动者的诉求能得到支持吗？对此，王凡律师表示，索要加班工资的时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，只要劳动者与用人单位存在劳动关系，其追索加班工资就不受时效限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

如果单位拒不支付加班工资，劳动者在维权时，可与单位协商；协商不成的，可申请仲裁或起诉。那么，涉及加班费的举证责任怎么分配呢？《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

“在加班争议中，劳动者如果主张单位考勤记录中清楚记载其加班记录，但用人单位一直不按照考勤记录发放加班费，则如果用人单位仅仅口头否认而不提供考勤记录，又没有相反的证据证明该加班无效，那么用人单位应当承担举证不能的后果。”王凡律师说，“如果存在加班事实，用人单位是否已支付加班费以及支付了多少加班费，应当由用人单位承担举证责任。”

根据《北京市工资支付规定》第十三条第一款规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存两年备查。工资支付表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”

“如果存在加班事实，但劳动者主张用人单位没有支付加班费，用人单位应当承担提供加班费的计算依据和支付依据。如果用人单位不提供或不能提供完整证据的，用人单位将承担败诉风险。”沈斌倜律师说。根据《北京市工资支付规定》第十三条第一款规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存两年备查。工资支付表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”

“如果存在加班事实，但劳动者主张用人单位没有支付加班费，用人单位应当承担提供加班费的计算依据和支付依据。如果用人单位不提供或不能提供完整证据的，用人单位将承担败诉风险。”沈斌倜律师说。