什么情况不能劳务派遣?

行业动态 / 2025-10-14 16:14:54

劳务派遣是一种特殊的用工形式，有非常明确的法律限制。根据中国的《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规，以下情况是不能或严格限制使用劳务派遣的：

一、核心原则：只能在“三性”岗位上使用

劳务派遣员工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这是最根本的原则，任何不符合“三性”的岗位都不得使用劳务派遣。

1. 临时性岗位：
*   定义：指存续时间不超过6个月的岗位。
*   不能使用的情况：如果某个工作岗位是长期存在的，是公司持续运营所必需的，那么它不属于临时性岗位，不能使用劳务派遣。例如，一个公司常年都需要的前台或行政助理，就不能定义为临时性岗位。

2. 辅助性岗位：
*   定义：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
*   不能使用的情况：
岗位被确定为主营业务核心岗位。例如，对于一家软件公司，软件开发工程师是主营业务岗位，不能使用派遣工。

3. 替代性岗位：
*   定义：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
*   不能使用的情况：
* 原岗位员工并未离岗（如脱产学习、休假），用工单位只是想新招一个人，这种情况不属于替代。
* 原岗位员工已经离职，用工单位需要填补一个长期空缺，这不属于替代性，而是新的长期用工需求。

二、具体明令禁止或违法的情况

除了违反“三性”原则，以下情况也明确不能或属于违法使用劳务派遣：

1. 超出用工比例
*   规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
*   不能使用的情况：如果公司已经达到或超过10%的比例，则不能再新用劳务派遣员工，直至比例降低到规定以下。

2. 派遣期限超过法定限制
*   规定：劳务派遣单位应当与派遣员工签订二年以上的固定期限劳动合同。但是，派遣员工在用工单位的工作岗位存续期是可以约定的。
*   不能使用的情况：法律不禁止长期派遣，但如果用工单位与派遣单位合意，通过连续短期的派遣协议（如每次签3个月）来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，这种做法是违法的。派遣员工在同一用工单位连续工作满两年，如果用工单位继续使用他，原则上应当与其订立读无固定期限劳动合同（但员工身份仍是派遣员工）。

3. 逆向派遣
*   定义：这是一种典型的违法形式。指用工单位实际上已经招聘、面试并决定了录用某员工，却不让该员工与本单位直接签订劳动合同，而是强迫或诱导其与指定的劳务派遣公司签约，然后再以派遣的形式回到本单位工作。
*   目的：规避作为用人单位应承担的法律责任。
*   法律后果：在司法实践中，这种情况很可能被认定为该员工与用工单位之间存在直接的劳动关系。

4. 自我派遣
*   定义：用工单位自己出资设立一家劳务派遣公司，然后将自己的员工“派遣”到本单位工作，或者将自己的正式员工转为派遣员工。
*   法律规定：《劳动合同法》第六十七条明确规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

5. 将劳务派遣用工形式作为主要用工形式
*   规定：劳务派遣只能是补充形式，不能是常态。
*   不能使用的情况：如果一个公司的核心业务、主要生产流程大量甚至全部使用派遣员工，这是根本性违法的。

6. 拖欠或克扣薪酬、同工不同酬
*   规定：用工单位对派遣员工负有同工同酬的义务，即如果从事相同工作、付出等量劳动、取得相同业绩，派遣员工应与用工单位的正式员工获得同等的劳动报酬和福利待遇。派遣单位不得克扣用工单位支付给派遣员工的劳动报酬。
*   不能做的情况：以身份不同为由，支付低于正式员工的工资；或者福利待遇（如餐补、交通补贴、年终奖等）存在歧视性政策。

给用工单位的建议
在考虑使用劳务派遣时，务必严格审查岗位是否符合“三性”，并履行内部的民主程序（特别是对辅助性岗位）。同时，确保派遣单位具有合法资质，并监督其履行用人单位对员工的义务（如发薪、缴社保），以避免承担连带责任。

给劳动者的建议：
如果您的工作岗位是长期、稳定的核心业务岗，或者遭遇了“逆向派遣”，应积极保留证据（工作证、邮件、工资条、考勤记录等），通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益，主张与用工单位存在事实劳动关系。

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