旺季急用人，劳务派遣和劳务外包该怎么选？

行业动态 / 2026-09-21 16:44:14

旺季急用人时，劳务派遣和劳务外包的选择，本质上是在回答一个问题：你是想“买人手”，还是想“买结果”？

两者的核心区别在于谁在管人。劳务派遣是“用工单位直接管”，劳务外包是“承包方自己管、只交结果”。选错了，不仅钱白花，还可能踩上“假外包、真派遣”的红线。

选劳务派遣，如果——

你缺的是人，而且你能自己管好这些人。比如汽配车间的打包、分拣、装卸、外观检查等辅助岗，旺季订单来了，你需要快速塞进一批人，由你的车间主任直接排班、盯产量。杭州工厂旺季可合规使用派遣的辅助岗位，就包括仓储物流类（理货、打包、分拣、装卸）和基础质检类（来料检验、外观检查）9。

但派遣有硬约束：人数不超过用工总量的10%，且岗位必须符合“临时性、辅助性、替代性”3。临时性岗位存续不超过6个月，到期不能续签变相转长期。另外，辅助性岗位使用派遣前，必须履行民主程序（职代会讨论、与工会协商、公示），这是杭州很多工厂容易忽视的“隐藏雷区”。

选劳务外包，如果——

你缺的是一整段业务的产能，而且你不想管这些人。比如把整条包装线、整个仓储工段打包交给外包公司，约定“每天完成X万件”，至于外包公司派谁来、怎么排班、怎么考核，那是他们的事。

外包的最大优势是不受10%比例限制。当派遣人数逼近红线、旺季缺口依然很大时，把完整的非核心工段切为外包，是合规突破用工瓶颈的路径1。但前提是：你真的不管人。

这是杭州亚运会后劳动监察的重点打击对象，司法实践中的判断标准非常清晰：谁在行使日常管理控制权。

只要你的车间主任还在给“外包人员”排班、考勤、打绩效，费用还是按人头按月结算，哪怕合同上写着“外包”，法院和劳动监察也会穿透认定为劳务派遣。后果是什么？触发10%比例限制，面临补缴社保和罚款，工伤时用工单位还要承担连带赔偿责任。

杭州有真实案例：派遣员工到岗第二天发生工伤，社保还没交，派遣公司和用工单位最终共同承担了赔偿责任。

你能管、也愿意管这批人 → 选派遣（但要盯住10%和“三性”）。你不想管、只想要结果 → 选外包（但要真的放手，别伸手去管人）。

旺季急用人，最怕的是“既要外包的灵活，又舍不得放下管理的控制欲”。一旦你伸手管了人，外包的“防火墙”就失效了。

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